המאמר מוגש בחסות מט"י נתניה

להכיר את השכיר ולייעל את המנהל

מתוך עצמאי בשטח כתב עזי גרסטנר. http://www.pdcon.co.il

עובד הסובל מקשיים כלכליים בא למעסיקו ומבקש תוספת שכר, התפתח סכסוך בין עובדים, והחברים לעבודה "תופסים צד" ותומכים באחד הניצים. עובד העובר תהליך גירושין מופיע לעבודה יום יום מוטרד ומדוכא, משתף עובדים אחרים בצרותיו ומדבר בטלפון ללא הרף עם עורכי דינו, ילדיו, חבריו, אשתו/גרושתו ואחרים.

במקרה אחר, עובד "שוכח" לבצע חלק מהמטלות המוטלות עליו באופן שוטף, דבר הגורם לאי שביעות רצון של לקוחות ולאיחור באספקת מוצרים ושירותים, ישנם גם עובדים המאחרים באופן קבוע לעבודה או עוזבים מוקדם – תופעה המוכרת לכולנו.
כל התופעות שהזכרנו הופכות לחלק קבוע בחייו של העסק ומחריפות על ציר הזמן כאשר בעלי העסק או המנהלים אינם מפעילים את סמכותם ומציבים גבולות מבעוד מועד. תרחישים רבים בתחום כוח האדם מקשים על תפעול שוטף של העסק, ויש לטפל בהם לא בשיטת "כיבוי שריפות" הנהוגה ברוב העסקים, אלא על ידי בניית שיטות ונהלים המבטיחים יעילות מרבית של העסק.

לעסקים קטנים אין בדרך כלל את היכולת והאמצעים להעסיק עובדים שכל זמנם מוקדש לניהול משאבי האנוש בעסק. בעלי העסק או המנהלים, גם הם לרוב אינם פנויים להקדיש זמן רב לנושא זה. הם צריכים לדאוג לבצוע מטלות הארגון, לבצע את העבודה בפועל ולמעשה לבנות ארגון יעיל ורווחי. בנוסף, בעלים או מנהלים בעסקים קטנים, פעמים רבות, "גדלים" עם העובדים ולכן מגלים אליהם אמפטיה, ומתקשים להיות הדמות הסמכותית ומציבת הגבולות.

לכן חשוב למנהלים ללמוד ולהכשיר עצמם להיות "בוס הגון". הגינות ויעילות דורשות כללים, נהלים וסטנדרטים הברורים לכלל העובדים והופכים לכללי הניהול והתרבות של העסק. ארגון עסקי (ולא חשוב גודלו) יכול להיות יעיל רק בהיותו מאורגן ומובנה.

תחום ניהול משאבי אנוש מלמד אותנו ארבעה כללים בעלי ערך:
• העסק חייב להתנהל לפי כללים עסקיים כשהמטרה העיקרית היא לבצע את העבודה ביעילות ואפקטיביות ובעלות נמוכה.
• העסק חייב להתנהל בצורה המבטיחה הגינות לכל עובדיו- דבר המבטיח שיתוף ויעילות.
• כל החיכוכים, קטנים כגדולים, חייבים טיפול, שכן אם יוזנחו, יגדלו עד לסכנת חוסר שליטה.
• חייבים לטפל בצורה מושכלת בכל "חוסר שקט" המביא להפרעה בעבודה. לעיתים, במידה וחוסר השקט ממשיך, יש להזהיר את העובד/ים הנוגעים בדבר ובמידה והם לא נענים, אף לשקול פיטורים, כדי למנוע "סחיטה" של עובד, "חיוני ככל שיהיה".
בעל העסק חייב לנהוג כמנהל, יחד עם רגישות וכבוד כלפי עובדיו ואילו העובד חייב לבצע את תפקידו ללא קשר לבעיותיו האישיות ולהיות הגון כלפי חבריו, עבודתו וכלפי העסק.

ישנם עובדים השוקלים התפטרות במידה ודרישותיהם לא יענו. ולעיתים, בלחץ התנאים ומתוך אילוץ ואי רצון לטפל בקליטת עובד חדש, נענה המנהל לתביעת העובד לתוספת שכר ו"קונה שקט", אך לא מטפל "טיפול שורש" בבעיה. בעשותו כך מסכן המעביד את יחסיו עם עובדיו האחרים (כי בארגון אין סודות), ומכניס עצמו לסחרור של בזבוז זמן יקר, הדרוש לו כל כך לניהול העסק.
עובד החווה קשיים כלכליים או אישיים ירצה ודאי לדבר בשקט ובאריכות עם המנהל שלו וההנהלה חייבת להבין את הצורך לתמוך בעובד טוב העובר קשיים, בהנחה שתקופה קשה זו זמנית ותחלוף והוא יחזור להיות עובד יעיל ואפקטיבי כשהיה. יחד עם זאת, המצב הנוכחי מקשה על העסק, ההנהלה והעובדים מבחינת תפקודם.

לפעמים, במקרים קשים יותר, יש לדאוג לכך שהעובד יקבל יעוץ (פסיכולוגי, ארגוני וכו'). וישנן גם דרכים אחרות לעזור לעובד החשוב לעסק והנמצא במשבר. למשל, עזרה של הלוואה דרך העסק עדיפה פעמים רבות על הפתרון "הקל" של תוספת שכר.
הבעיות המוזכרות לעיל שכיחות ביותר בעסקים קטנים ובמיוחד בעסקים משפחתיים, בהם הרצון להיות "עסק ככל העסקים" הוא אתגר. אולם הצלחתו של העסק לאורך זמן תלויה בהתגברות ומניעת משברים מסוג זה, שבתחילה נראים חסרי משמעות לעסק. בעל עסק אשר ידאג למבנה עסקי יעיל ויהיה הגון כלפי עובדיו, יבטיח לעצמו את ביצוע העבודה ועמידה ביעדים.